近一两年来，人员招聘成为困扰公司及项目部的难题，在公司的“十二·五”战略规划中，人力资源管理也是一个重要课题。作为一名伴随公司共同成长七年的老员工我深有体会。物业行业竞争日趋激烈，工资标准、通胀压力激增，员工对工资的要求普遍提高，人员流动率居高不下，压力、沮丧、无奈成为人力资源的主旋律。公司要发展，人员要稳定，我们能够做些什么呢？我想不外乎要解决好两个问题：一是怎样才能留住人？二是怎样才能招来人？根据市场形势，结合项目自身的情况，笔者总结出以下几点与大家分享：

　　一、如何才能留住人
　　(一）项目部需要做的工作

　　1、始终贯彻人性化管理。一线员工来自于五湖四海，有不同的文化背景和生活环境，既然他们选择了这个行业，踏上了工作岗位，作为项目负责人就需要给予他们足够多的关怀和帮助，让他们感受到公司对他们的尊重和爱。

　　2、增强项目自身的凝聚力。项目部是员工工作和学习的地方，我们可以适当开展一些文体活动与思想汇报会，增强项目的凝聚力、号召力，提升员工的职业认同感和归属感。

　　3、找准员工的关注点。每一位员工都有自身独特的思维方式，不同工种的员工的关注点也不尽相同。我认为，维修人员关注劳动保障与收入水平；秩序维护人员关注部门和谐度与个人发展前景；客服人员关注工作环境与劳动保障等。找准每个部门的关注点，才能对症下药，有的放矢的解决问题。

　　4、谨慎对待每位有离职意向的员工。就现在招聘形势来看，流失一位员工很容易，几分钟就可以办好离职手续，可是招聘一名新员工尤其是找到一名优秀的员工却要花费几天甚至更长的时间。所以就要求我们认真对待每一位要离职的员工，掌握员工离职的真实原因，衡量员工离职的得与失，及时做出正确的处理方案。  
　　（二）公司人力资源部需要做的工作

　　1、适当改善现有员工待遇。无论项目部如何注重人员流失问题，只是一些辅助性的举措，最根本的还是需要在大环境下适当地调整员工待遇。在这一方面，需要公司与项目部共同努力，尽可能的促使甲方增长费用，这样才能彻底扭转人员招聘困局。

　　2、重视并完善员工个人发展规划。现在有一些80后、90后的员工比较浮躁，对于自己的未来非常迷茫，带来的后果就是眼高手低、容易冲动、不安心工作等。这就需要公司能够有一个详细的发展规划制度来指导、帮助他们。

　　3、坚持树立公司良好的口碑。品牌的确立是一个长期而复杂的过程，只有坚持做品牌，才能带来良好的效应。公司在这方面做得一直不错，我作为一名国贸物业人，感到由衷的骄傲与自豪。

　　二、如何才能招来人
　　（一）项目部需要做的工作

　　1、坚持通过现有员工介绍。我们项目部新老员工的更替，几乎就是员工介绍的结果，只有项目有了人性化的管理，有了凝聚力，才会有更多的员工愿意介绍新员工加入国贸物业大家庭。

　　2、注重离职人员的返聘工作。有一部分员工平时的工作表现不错，由于一些不得已的原因离开了项目部，我们在惋惜的同时，更应积极与他们保持联系，这样在合适的机会下，他们自然而然就会回到项目部这个大家庭来。

　　3、充分展示和发挥项目自身优势。公司目前的项目绝大多数都是省直机关单位，工作环境、工作类型具有得天独厚的优势，项目要充分发挥自身优势，扬长避短，增强项目竞争力。

　　（二）公司人力资源部需要做的工作

　　1、完善市场调研制度。只有把市场调研的工作做足，才能更好的统筹规划，只有充分掌握同行业的招聘形势，才能真正的做到有的放矢。

　　2、注重媒介宣传工作。网站、报纸受众面广可以起到很好的品牌推广和人员招聘的目的，在适当情况下或者更多的走上街头散发传单、张贴广告等，也会起到一定的效果。

　　3、加强与中介公司、居委会、学校的合作。时刻不能放松与这些单位的合作机会，探索与之合作的新思路，努力做到求变求新。

　　4、尽力跟踪项目自身招聘过程。在项目部实际的招聘过程中，项目自身有可能会有一些富余人员或者不适合本项目的应聘人员，如果人力资源部门跟踪不及时，那么就有可能造成人员不必要的流失，大大降低了合理调配人力资源的可能性。

　　5、转变人员招聘的思维方式。是否可到偏远农村寻找人员招聘的可能性，在与一些前来应聘的保洁员或者其他工种的人员交流中获悉，农村有较多的闲散劳动力，个人或者举家都有进城务工的诉求。当然农村劳动力职业技能低，存在管吃管住等客观的弊病，如何解决这些问题将是我们需考虑的问题。

　　人员问题是目前社会普遍存在的问题，服务行业更是尤为严重。公司目前有近二十个项目，如果每个项目缺少一个人就是二十个人的缺口，让人力资源一两个人在短时间内解决如此大的缺口，困难可想而知。因此需要公司每个人尤其是项目经理的大力支持和配合，只有公司每个人都成为公司的招聘专员，人员问题才会更快更好的解决。

　　让我们冷静思考、行动起来，为公司的发展做出自己的贡献。

文：山东深国贸/ 庞国涛